Il ricorso alla modalità di lavoro agile per il contenimento e la gestione dell’emergenza da Covid19

Il lavoro agile nel recente quadro normativo

La Legge n. 81/2017 ha definito il lavoro agile come quella modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato fondata su un accordo tra le parti del contratto di lavoro (datore di lavoro e dipendente), con cui si stabiliscono le fasi e gli obiettivi dello stesso, senza vincoli di orario e di luoghi, con possibile ricorso agli strumenti tecnologici.

A questa normativa è seguita la legge di bilancio del 2019 (L. n. 145/2018) che al comma 486, art. 1 riconosce il lavoro agile come prioritario per alcune categorie di lavoratori, come quella dei dipendenti con figli in condizioni di disabilità o delle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità.

Tale quadro normativo ha preceduto le ultime disposizioni connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19 (D.L. nn. 6 e 9 del 2020; DPCM del 8, 9 e del 11 Marzo 2020 – Misure urgenti di contenimento del contagio sull’intero territorio nazionale), in forza delle quali la modalità di lavoro agile può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza, dai datori di lavoro e dalle pubbliche amministrazioni anche in deroga agli accordi individuali e agli obblighi informativi di cui agli artt. 18-23, L. n. 81/2017 (Art. 1, comma 6, DPCM 11 Marzo 2020).

Non possono essere svolte con le modalità di lavoro agile, invece, quelle attività strettamente funzionali alla gestione dell’emergenza e quelle attività indefettibili da rendere in presenza, che sono individuate da ogni pubblica amministrazione.

Inoltre “in ordine alle attività produttive e alle attività professionali si raccomanda che sia attuato il massimo utilizzo da parte delle imprese di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza…” (Art. cit., comma 7). E che “per tutte le attività non sospese si invita al massimo utilizzo delle modalità di lavoro agile” (Art. cit., comma 10).

Una rivisitazione del tradizionale modello organizzativo

Ad essere rivisitati, in un’ottica di flessibilità, sono il concetto di ufficio, di orario e l’autonomia di scelta del lavoratore rispetto al luogo ed agli strumenti mediante i quali esercitare l’attività.

In questo versante si inseriscono le tecnologie digitali che rendono virtuale lo spazio di lavoro, garantendo anche a distanza l’incontro con il personale dell’organizzazione (o azienda), la comunicazione e la collaborazione sia con i membri del gruppo di lavoro che con il personale esterno.

Il datore di lavoro ed il lavoratore devono saper abbracciare un cambiamento culturale rispetto ai modelli tradizionali, adattandosi ad un contesto già mutato ed in evoluzione.

E’ logico pensare che tale modo di interfacciarsi “all’interno” dell’organizzazione richieda il miglioramento delle competenze personali nell’uso delle attuali tecnologie, ad esempio con il ricorso ad emittenti, che con la trasmissione per via telematica di programmi condivisi (c.d. network), favoriscano la creazione ed il mantenimento di relazioni professionali.

L’articolazione dei tempi e dei luoghi del lavoro (L. n. 81/2017)

La Legge n. 81/2017 – Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato – aveva già introdotto nell’ordinamento italiano la disciplina del lavoro agile o “Smart working”.

Tale articolazione, del tempo e del luogo di lavoro, si caratterizza per l’assenza di una postazione fissa (tipica, invece, nel telelavoro) e di precisi orari di lavoro da rispettare. Le parti del contratto di lavoro devono definire i tempi di riposo del lavoratore, oltre alle misure che assicurano la disconnessione dagli strumenti tecnologico-digitali (art. 19, L. cit.), ma la norma lascia il problema di come il datore di lavoro possa verificare la concreta ed effettiva disconnessione.

Pertanto, la modalità del lavoro agile permette al lavoratore di delineare in prima persona il luogo ed i tempi del suo lavoro, al di là della sede fisica entro il quale svolge la prestazione.

Ne consegue la possibilità data al lavoratore di conciliare l’attività lavorativa con il tempo libero, sfruttando l’utilizzo delle tecnologie digitali, stando però attenti ad evitare un loro uso continuativo, che potrebbe compromettere la salute dello stesso lavoratore (dipendenza, stress da uso eccessivo delle tecnologie).

Prima di tale disciplina, l’istituto del telelavoro (introdotto recependo l’accordo quadro europeo del 2002) prevedeva, invece, lo svolgimento della prestazione mediante strumenti telematici ma con una postazione fissa, come ad esempio il domicilio del dipendente, dislocata dalla ordinaria sede di lavoro (es., in azienda).

Lo Smart working quale modalità da adottare nell’attuale emergenza epidemiologica

Le recenti ed urgenti misure adottate dal Governo italiano, di immediata applicazione, sono state introdotte al fine di ridurre al minimo le possibilità di contagio ed al contempo per poter permettere la continuazione dell’attività di lavoro, cercando di contenere ed attenuare i notevoli danni già causati da questa emergenza.

Per tale ragione i Dpcm dell’8 ed 11 Marzo hanno attuato d’urgenza e reso da subito applicabile il lavoro agile, slegandolo dal preventivo accordo tra le parti in causa (datori di lavoro e lavoratori). Lo smart working, infatti, diventa essenziale per il contenimento e riduzione del contagio.

In conclusione, nel contesto attuale, dove è prioritaria la salute pubblica e collettiva, risulta fondamentale ripensare gli spazi, i luoghi, gli orari di lavoro e la cultura dei risultati, garantendo al lavoratore modalità di lavoro che lo tutelino e proteggano dall’emergenza epidemiologica, sfruttando i diversi dispositivi digitali che egli ha a disposizione.

Dott. Nicolò Canale

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